现在每个企业都在做着年终的盘点和总结。也是HR最忙的时候，有人准备过了年就离职，或者业务发展又出现新的职位空缺需要补员，每时每刻都太不让人省心了。HR们为了开年招人十八般武艺做好了一切准备。如果我们把企业看成一个生命体的话，每个部门就像是器官，在各自固定的板块运转，每个员工就像是血液，流动在各个器官间输送养分，也有可能流着流着就到身体外面去看看世界了。
所以，人就是企业的养分。试想下，是什么会导致我们的器官衰竭?你的每一次呼吸如果只有二氧化碳而没有氧气，是不是要死的节奏;对!衰竭的原因就是没有养分了，或者器官(部门)内部衰竭了。而我们今天要分析的：
有人说靠制度精细化能够达到这一点，还有人说运用科技的监测，大数据的诊断。这些只关注的制度和方法，脱离了人的思考，都是只有骨架而没有血肉。任何一家企业最重要的核心要素之一都应该是人才。
所有企业创办的最基础的目的都是直接或间接的为人提供产品或服务，所有企业业务的开展与沟通也是通过人去对接。所有企业的心脏(老板)也都是人。
每个企业都有一个性格，这主要是从老板的身上发散并开始影响。就如同心脏跳动的节奏决定了人的活力与耐力。很多老板在20人团队的时候，所有人干劲十足，目标一致，并且不分你我，一心只为了发展。但当达到100人或者500的时候，老板就开始把招聘的权利下放到了HR手上。新的员工就只安于负责自己的板块而不愿主动做更多的工作。导致企业越来越臃肿，效率低下，为什么?
因为你没招到合适的人。公司招人要求有专业技能或能力，更重要的是认同企业价值观的人。这就要求招聘者不仅要懂企业的价值观，同时还要懂各个板块的业务。在企业前期，了解企业的所有业务第一人，除了老板没人敢说第一。了解企业价值观的人，除了老板自己，还有谁?如果把企业价值理解不同的人招聘在一起天天共事，心情不愉快还如何有效率?
阿里刚创建，大概在公司400-500人的时候，公司招来的每一个人马云都要见，亲自面试，包括我们的前台接待和保安。
阿里今天的首席人力资源官，童文红。她原来是军嫂，从前台接待做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服，最后还牵头组建菜鸟网络。前段时间，出任整个阿里集团的CHO(首席人力资源官)。
如果童文红是HR招进来的，她的出路可能是行政经理，但如果她是马云招进来的，她有可能成长为副总裁。
公司人力资源开始出现问题，就在于下放招聘权利，把相同价值观的人招进来，而不是招不同的人进来再改变他。这些，只有老板去做才能确保你的企业能够获取正确的养分。
优秀的企业通常都是高效的公司。因为企业是个讲成本利润的地方。很多老板提倡狼性文化。像狼群一样去战斗。老板们，狼是吃肉的，你能否给你的狼群有足够的能量让他们去战斗。除了激励，目标的重要性就凸显出来。为什么能在高压下达成目标，要求每一个人都要有效率。
马云当时给中供铁军定的第一个指标是1个人1年销售额要达到100万，没有人数限制，但是每增加1个人，每年就要增加100万的销售额。这只赫赫有名的团队叫中供铁军，意思就是中国供应商，是做地面推广的一支销售团队。从这个团队里边走出了滴滴的程维、前美团的COO干嘉伟、前大众点评的CEO Michael、去哪儿的总裁张强等人。
狼吃肉的肉怎么来，很多企业面对这个问题，都开始发愁。企业的利润还不够多，不够稳定，怎么让团队能够感受到强大的物质上的激励?
三体中有一个打击，致命的降维打击，人类在面对一粒外星水滴，竟毫无还手之力。在招人上，也可以同样效仿这样的达到激励目的。
如果招月薪1万左右的人才，正常情况一般在薪资8000的人里面寻找更加容易，但这种水平的人才从8000跳槽到10000他会觉得是很正常的过程。若降个维度从3000-4000的人里面去招。你给他月薪1万的工作机会，他会有成就感，并且自然有了责任和使命感。当然，这样的做法会非常难招到，但一定会有。高考的一分之差不也是名校与普通学校的差别吗?
有了目标，有了激励，还不够。所有新员工第一天报到，第一次入职的培训感受极其重要。如果一个人第一天入职就无所事事，他会很难受。以至于在未来很长时间找不到自己的定位。老板亲自培训，就会让新员工感受到企业的整体的价值观、被重视，最主要的是创建公司的初心与使命直面传达。
准确的目标，强大的激励机制，加上老板亲自培训的团队的文化建设，才会使公司的价值观深入人心，效率与目标就在这个时候完成统一。保障把公司的养分配备到合理的地方去。
说了这么多，企业的健康发展，离不开人，离不开一个有实干的老板，HR的在企业前期的作用，是组织、辅佐、传达老板的核心文化。创业初期不要期待民主，不要期待集体做决策，老板拍板定了就直接执行。不要搞得大家一进来，你的事是你的，我的事是我的，一进会议室开会，表面上大家都同意，一散会各自心里嘀咕。这样的企业迟早会灭亡。
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